Схема делегирования полномочий в мдоу

схема делегирования полномочий в мдоу
Оптимальное соотношение постоянной и переменной части оплаты труда зависит от ценностных ориентаций человека и рода деятельности. Цели руководителя, при этом: выделить компетентных сотрудников, продвинуть молодых, самостоятельных, творческих, инициативных, подготовить работника к занятию более высокого статуса, обеспечить учреждение квалифицированными кадрами и соответственно повысить качество предоставляемых услуг. Таким образом, управление по результатам есть целенаправленное ресурсообеспеченное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем по достижению запланированного результата. 3. Уровни управления ДОУ Необходимо выделить уровни управления по результатам. Целевая функция связана с отражением общественных потребностей и сводится к определению и решению организационных задач. Штрафы в целом обладают большей мотивирующей силой но меньшей эффективностью мотивации (реакция более бурная, но ее направленность менее предсказуема), чем вознаграждение. Это требует принятия оперативных решений по ситуации, т.е. по конкретным результатам.


Однако любая материальная мотивация, на мой взгляд, действует месяц, два или три. Желательно до 3 показателей (для высокопрофессиональных кадров можно увеличить эту цифру до 5). Методика расчета элементов переменной части должна быть проста и прозрачна (наглядна) для работника. Результативное мышление предполагает, что руководитель и подчиненный определяют результат, а затем исполнитель сам выбирает способы достижения, т.е. время, технологии и другие ресурсы. В условиях управления по результатам инициативный и творческий коллектив — ценнейший ресурс. Несогласие отдельных членов с общим решением не освобождает их от ответственности за возможные последствия. Поощряйте хороших работников, продвигайте лучших и делайте все, чтобы не отбить у людей желание работать. При управлении по результатам каждый участник педагогического процесса должен уметь увязать свое участие в общем деле с другими членами коллектива.

Устного распоряжения директора, высказанного на планерке, здесь недостаточно. Несоблюдение этого условия приводит к несбалансированности исполнения управленческих решений и неуправляемости в той или иной подсистеме; — перестройку целостной системы управления дошкольным образованием необходимо осуществлять в направлении структурно-функциональных изменений. Для людей, работающих в системе образования, немаловажную роль играют нематериальные мотивы (удовлетворение от внедрения новой методики, от удачного урока и т.д. [221]. Источником активности являются стимулы. Это и есть первый признак того, что наконец пора научиться эффективному делегированию полномочий: передавать некоторые функции подчиненным — ведь они зачем‑то у вас есть. Расширенный объект управления современным дошкольным учреждением предполагает учет всех связей и отношений, которые складываются между детским садом и окружающей средой.

Похожие записи: